从星巴克突发换帅，看大企业的交班困难

导语：星巴克是一家环球顶尖的良好企业，霍华德·舒尔茨也是一位天下级的良好企业家，但其却在企业交班传承标题上频频受挫，这值得贸易界的其他企业警觉。

砺石 | 作者 砺石贸易批评 | 出品

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星巴克，不绝是笔者极为关注的一家环球性标杆企业。

但克日，星巴克的一则人变乱更信息让笔者颇为不测。8月13日，星巴克突然对外公布现任CEO纳思瀚马上卸任，由布莱恩·尼科尔接任CEO并兼任董事长。

纳思瀚是于客岁才刚接替星巴克首创人霍华德·舒尔茨出任星巴克CEO的，在之前他曾继承英国著名消耗品企业利洁时集团（杜蕾斯、滴露、美赞臣等品牌的母公司）的CEO。在其刚上任之初，星巴克首创人霍华德·舒尔茨曾称赞他是一位具有战略性和厘革性领导力的人，在构建强大消耗品牌方面拥有深厚履历。

但仅仅一年的时间，曾被寄予厚望的纳思瀚却黯然下课。在此背后，最直接的诱因便是星巴克在过去一年的业绩下滑与股价大跌。但将业绩下滑与股价下跌完全归责于刚上任的纳思瀚，这是否有失公允？

熟悉环球经济的读者会了解，在过去一年的时间，环球范围的经济都出现了大幅衰退，导致人们的消耗信心不敷，进而造成大多数环球性消耗企业都出现了业绩下滑的局面。星巴克也很难例外。

在受宏观情况影响而导致短期业绩体现不抱负的情况下，便急忙换掉一位曾经很好地证明自己，且上任之初曾对其高度信托的CEO，这是一个正确的选择吗？

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《砺石贸易批评》在长期贸易研究中发现，有一类企业CEO是很难做的。就是自身具有光显的个人风格，而企业首创人还仍旧活着并对企业仍保持着巨大的影响力。这种情况下，企业新任CEO很难在企业中创建威望，这是由于首创人的存在，会让企业元老并不甘心将新任CEO视作真正的老板，而是经常会将一些对CEO的非议传到首创人耳中，终极导致首创人与CEO之间的隔阂不绝加大，进而走向决裂。

星巴克便是如许的一个典范案例。作为星巴克首创人，霍华德·舒尔茨虽然已经卸任在星巴克内部的统统职务，但仍旧保持着强大的影响力。据媒体报道，在纳思瀚接任后，舒尔茨还经常向整个实行团队发送电子邮件，提供领导力或贸易发起。尤其近来几个月，其对公司的业绩、股价、菜单选项以及营销活动都进行了猛烈的品评，他以致还在LinkedIn公开表达失望，称公司不要找“捏词”，要“认可不敷”，说星巴克须要以“对顾客体验的狂热关注”来改善门店。

在纳思瀚之前，霍华德·舒尔茨实在就已经有过一次更换CEO的履历。大约在2008年美国经济危急期间，星巴克业绩与股价体现都不抱负，霍华德·舒尔茨联合董事会免除了时任 CEO 的吉姆·唐纳德的职位，由自己接任。在《一起向前》一书中，霍华德·舒尔茨便详细介绍了他在第二次出任星巴克CEO后的整个厘革履历。

在星巴克逐渐回归正轨后，舒尔茨又于2017年4月再次卸任星巴克 CEO一职，由内部高管凯文·约翰逊接任。但在2022年3月16日，凯文·约翰逊退休，霍华德·舒尔茨再次出任临时首席实行官，后于2023 年力邀到纳思瀚称为星巴克第一位空降CEO。让公众没想到的是，霍华德·舒尔茨的这次退休也不顺遂，自己切身经心选定的CEO在一年之后再次被自己切身罢免。只是由于霍华德·舒尔茨年岁已高，其很难再切身出任CEO一职，只能退而求其次，重新选择了一位CEO接任。

星巴克新任CEO布莱恩·尼科尔，曾于2018年3月起继承美国连锁餐饮品牌Chipotle的CEO，并领导公司实现了业绩的大幅增长，公司市值也上涨高出750%。Chipotle是一家主打墨西哥菜的连锁餐饮品牌，建立于1993年，主营墨西哥卷饼、玉米饼与沙拉等产物。布莱恩·尼科尔刚参加时，这家公司还处于一场导致1000多人中毒的食品安全危急中，而制止现在，它已经发展为仅次于麦当劳与肯德基的美国第三大餐饮品牌。

领导Chipotle绝处逢生的出色体现，让布莱恩·尼科尔被业界誉为“the top public restaurant CEO（美国顶尖的公共餐饮CEO）”，投资者对他的上任也给予了较大信心，上任消息发布当天便动员星巴克股价大涨近25%，创下星巴克1992年上市以来的最大单日涨幅，公司市值也重回千亿美金。

复盘领导Chipotle厘革的过程，布莱恩·尼科尔的焦点计谋便是做减法，专注最有代价的范畴。比方专注自营店面，不开放加盟；专注美国本土市场，不快速扩张国际市场；不提供早餐，只专注午、晚餐；取消“买一赠一”等低效促销本领，专注“For Real”的品牌宣传来突出公司的食品品格。除了专注在最具焦点代价的业务范畴之外，布莱恩·尼科尔还在数字化厘革，加强顾客接洽，以及在加强公司员工和文化范畴投资等方面做出了良好贡献。

霍华德·舒尔茨也不绝高度器重星巴克的员工、文化与用户体验，从布莱恩·尼科尔领导Chipotle的焦点举措来看，其与霍华德·舒尔茨的风格颇为相像，更轻易得到其认可。在布莱恩·尼科尔上任之后的一份声明中，霍华德·舒尔茨体现，“布莱恩·尼科尔在零售范畴有着良好体现和提供非凡股东代价方面的记录，他可以大概熟悉到领导一个以文化和代价观为驱动的企业所需的关键人文要素，我信任他是星巴克在汗青上关键时候所须要的领导者。”

相比纳思瀚，布莱恩·尼科尔还争取到了一个更为有利的条件，其在出任星巴克CEO的同时，还兼任星巴克的董事会主席职位。在美国的公司管理布局中，董事会具有很大的权利，其可以大概直接决定CEO的去留。而布莱恩·尼科尔同时出任董事会主席与CEO两个职位，会有利于其在更自由宽松的情况下领导星巴克进行厘革。

不外布莱恩·尼科尔也面对着巨大的挑衅，星巴克当下面对的是环球颇为不景气的消耗情况，且星巴克的规模体量要相比Chipotle大得多，以及其有着占比很大的更为复杂的国际市场，这都是布莱恩·尼科尔之前未曾应对的挑衅。

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在这里，我们不去重点讨论星巴克更换CEO的是非对错标题，而是去探究企业怎样更好地解决交班人传承的标题。

笔者在关注大量的企业交班人传承案例时发现，失败者比比皆是。比方，之前都曾被寄予厚望的阿里巴巴集团CEO张勇、京东集团CEO徐雷与百度集团总裁陆奇均不测中途下课，此中一个重要缘故原由是上述企业的首创人与创业元老团队都具有很强的影响力，这些交班人都很难在企业创建起真正的声望，首创人也都没有给予其真正充实的信托与长期支持。

反观几个较为乐成的案例，比方美的集团何享健交班方洪波，万科集团王石交班郁亮，遐想集团柳传志交班杨元庆，均具有两个共同特性：

第一，何享健、王石与柳传志都是极具胸怀与格局的，他们能换位思索去明白交班人所面对的困难，因此完全放手且力排众议，给予交班人无条件的信托与支持，这便为年轻交班人在企业中敏捷创建起威望创造了良好条件。

第二，方洪波、郁亮与杨元庆都是在企业长期任职的内部员工，不光熟悉企业的详细业务与文化风格，且都通过之前的业绩体现得到了首创人与创业元老的认同，可以大概拥有更多的试错空间。

星巴克是一家环球顶尖的良好企业，霍华德·舒尔茨也是一位天下级的良好企业家，但其却在企业交班传承的标题上频频遭遇波折，笔者以为最重要的一个根源是其缺乏对内部造就领导者的信心。星巴克有着环球最佳的文化与用户体验，在数十万员工中却无法挑出一位合格的CEO是不可思议的，放弃自身内部的良好员工而去表面物色人选，无疑是舍近求远。纵然这位外部人选再良好，其也将面对着两个短时间都很难明决的停滞，一个是对公司业务细节的熟悉水平，一个是团队的信托度。如果无法做到对业务细节的充实熟悉，无法得到首创人与团队的充实信托与支持，有效的企业厘革便很难睁开。

这个原理实在美国著名管理学家吉姆·柯林斯早在其经典著作《基业长青》中给出答案，他总结一系列基业长青公司的113位CEO发现，只有4次外部人选直接接任CEO脚色的个别案例，其他全部是“自家发展的司理人”。不知什么缘故，让霍华德·舒尔茨严峻忽视了这个结论，在从外部空降CEO失败后，又再次选择了这条路径。

从外部空降CEO也不能直接判定星巴克接下来就会再次失败，但霍华德·舒尔茨这次肯定要保持耐烦，自动弱化自己对于公司的影响力，给予新的领导者自由发挥的空间。如果企业发展稍有不抱负，就开始出现对接任者的不信托并脱手干预，那么布莱恩·尼科尔也很难制止纳思瀚的下课运气。